Le Coaching stratégique et systémique de Dirigeantes et de Dirigeants

Introduction

Même si le coaching s'est largement développé au sein des organisations, la Dirigeante ou le Dirigeant d'entreprise qui s'engage sincèrement et en toute liberté dans une démarche de coaching est bien singulier. Même si chacun est unique, cela révèle souvent une ouverture d'esprit, une capacité d'empathie et une intelligence intuitive qui fait la force du Dirigeant, et aussi ses points d'attention.

 

Cette même ouverture d'esprit qui permet au Leader de se faire accompagner, laisse aussi bien la porte ouverte : 

  • à la possibilité de se transformer et de transformer son entreprise au delà de tout ce qu'il pourrait imaginer
  • aux pièges tendus par les personnes négatives (ou perverses narcissiques) qui se nourrissent de leur énergie.

Ainsi, le Dirigeant explore souvent en coaching la possibilité d'élargir encore sa conscience, de faire encore plus confiance en son intuition, tout en apprenant à poser un cadre et des limites claires dans ses relations avec les autres.

 

En quoi à un moment donné un coaching peut-il être juste, sur le chemin de vie du dirigeant ? 

 

Le coaching s'appuie sur la systémique, issue d'un état d'esprit californien qui voit en l'Homme la possibilité de se dépasser, de s'engager dans une croissance et une évolution exponentielle jusqu'à devenir lui-même. Pourrait-on dire qu'en partie, le coaching consiste en une expérimentation lucide et nietzschéenne de l'Existence au bénéfice de l'entreprise et de la société ? 

 

Or en moyenne, même si cela n'est pas toujours vrai, on a appris au Dirigeant français, surtout à la Dirigeante, à se retenir d'exister et de réussir, au nom du Bien, toujours.

 

Parfois, on lui a appris à intérioriser la punition dès la pensée même de libérer sa puissance. Et cela est inavouable et très souvent inconscient. Le coaching n'étant pas de l'analyse, le principe n'est pas de comprendre pourquoi, mais de se donner le défi de sortir de ce jeu (relationnel) sans nécessairement avoir tout compris du pourquoi de ce jeu (Est-ce vraiment utile ?).

 

Apprendre à réussir sans comprendre pourquoi, c'est souvent une clé d'émancipation pour le Dirigeant.

 

Et au Comex, avec les partenaires, ou avec ses collaborateurs, cela change tout. Le Dirigeant croit souvent qu'il a des problèmes de communication. Ce sont souvent des excès d'arrogance ou d'humilité, de simplification ou de complexification du discours, qui voilent le vrai soi, qui permettent de ne pas oser être soi, et donc de réussir, avec sens, à la pleine hauteur de ses talents.

 

C'est dans l'apprentissage d'être Soi que se situe le véritable enjeu, et qui se travaille en coaching sur la partie expérimentation et décision (en thérapie, que le dirigeant réalise souvent en parallèle : sur la partie compréhension du faux-self).

 

L'existence, c'est toute l'essence des objectifs du Dirigeant

 

Mieux communiquer, gérer son Comex et ses collaborateurs, changer son rapport au travail, sont des objectifs avouables bien de notre époque qui cachent l'insupportable et véritable objectif de fond : s'autoriser à exister enfin, s'autoriser à vivre enfin. S'autoriser à entrer en expansion avec son organisation, avec les Autres, au bénéfice de tous. 

 

C'est pour cela qu'il s'agit ici de coaching systémique et minimaliste, qui avoue ne RIEN connaître du fonctionnement du client et de ses potentiels, qui consiste en un effet miroir sans concessions qui permettra au client de trouver sa propre vérité, son propre chemin de vie, sa véritable existence.

 

Le Dirigeant dispose souvent d'une vision prospective unique. Ses idées choquent parce qu'elles sont en avance. Et c'est la neutralité du coaching qui permettra à ces idées de se préserver et de grandir.

 

Le Dirigeant est souvent multipotentialiste par essence, en plus parfois d'une certaine hyperactivité et d'un haut potentiel intellectuel marqué. Ses solutions seront profondément singulières et considérées comme impossibles à mettre en place selon les approches classiques.

Mieux connaître le créateur de l'approche du Coaching par la Douance

Ingénieur et HEC de formation, Matthieu Lassagne est passé par le consulting, l'audit financier (Ernst & Young) l'optimisation de la fonction finance post intégration sur fond de changement de méthodes de travail, la gestion de projet SI, le contrôle de gestion, avant de se passionner pour la vision et la rigueur intellectuelle de la systémique, puis du coaching qui s'appuie largement sur cette approche.

 

La découverte de son propre haut potentiel a été un déclencheur pour, plus tard, commencer à accompagner des équipes de direction (notamment les constitutions de Comex), des Dirigeants atypiques, des directeurs des ressources humaines, des responsables de pôles innovation.

De manière complètement séparée du coaching, pour des raisons d'éthique, il recrute des membres Comex / Codir et experts avec Variations RH, au sein du pôle haut potentiel. 

 

Au delà des diverses approches dont s'inspire le coaching professionnel d'aujourd'hui, il s'intéresse à de nombreux sujets tels que l'astrophysique, l'architecture, l'art abstrait, la philosophie et en particulier Nietzsche, la psychanalyse, ainsi que l'écriture, l'intelligence artificielle, l'innovation.

 

Spécialiste des personnes surdouées (empathiques et intuitives) et multipotentialistes, il a découvert que même si tous les Dirigeantes et Dirigeants ne sont pas concernés : 

  • Un très grand nombre s'ignorent à haut potentiel ou multipotentialistes, y compris ceux qui vont très bien mais ignorent la dimension qu'ils pourraient prendre s'ils exploraient ce haut potentiel
  • Le fait même d'être décideur donne à voir la beauté et la singularité de sa personnalité. Le Dirigeant est habité par une sensibilité, une vision, un rapport au monde / temps singulier, qui a fait la création de sa société (fondateur), ou l'accès à ce type de responsabilité (Président, Directeur Général, PDG, Associé,...).

Que la personne gagne à libérer la puissance de sa pensée empathique, intuitive et multipotentialiste, ou gagne à libérer la puissance de sa singularité, c'est un coaching d'une même essence que Matthieu Lassagne pratique dans l'intention d'inspirer ses clients dans l'atteinte d'un autre paradigme personnel et professionnel.

 

Toujours, il y a quelque chose de surdoué chez le dirigeant. Ce n'est peut être pas toujours ses caractéristiques cognitives (comme chez le "vrai" haut potentiel), mais quelque chose. Le mot mérite d'être posé. 

Et en coaching systémique, que le haut potentiel soit dans le cerveau ou quelque part (produit complexe de sa personnalité, son histoire, son équipe,...) c'est à la fois différent et la même chose.

 

 

Ainsi parce que l'approche du coaching par la douance a été une spécialité dès le départ, le coaching de Dirigeants a été également une spécialité dès le départ.

Quelques éléments du coaching de Dirigeant en pratique

Le coaching de Dirigeant démarre par la signature d'un contrat de coaching, qui formule à l'avance le nombre de séances et les Objectifs et Indicateurs de résultats, porteurs de sens, que se donne le Dirigeant.

 

Le coaching exécutif et stratégique de Dirigeant n'est pas une remise en question, mais un questionnement

 

Le coach de Dirigeant suspend tout conseil, tout jugement, qui seraient nécessairement inadaptés car il ne connaîtra jamais mieux que le Dirigeant lui-même son contexte bien singulier.

 

Le coach certifié de Leaders et Dirigeant refuse toute demande d'aide, de conseil opérationnel, car le Dirigeant dispose en lui-même de son meilleur partenaire. Il n'a pas besoin du coach pour diriger.

 

Il décide simplement de faire appel à ses questions, ses feedbacks, ses métaphores et ses exercices de mise en situation pour trouver ses réponses.

 

Le coach s'appuie sur sa neutralité, son regard neuf et différent, pour apporter au Décideur d'autres angles de vue de ses enjeux.

 

Le coach est ingénieur de formation, passionné d'astrophysique et de mathématiques, de finance d'entreprise et de marché, d'innovation et des progrès technologiques, et trouve essentiel de s'appuyer sur la pensée complexe et transdisciplinaire pour apporter au Décideur un espace créatif et de modélisation étendu, profond et multiple.

 

Le coach de Dirigeant est un architecte qui apporte au Décideur un espace de travail comportant un maximum de portes sur différents changements de paradigmes dans sa manière de diriger. Lui seul, décidera de franchir ou non une ou plusieurs de ces portes. Lui seul dessinera ce qui se trouve derrière.

 

Le coach exécutif de Dirigeant ne fait pas croire à son client qu'il a besoin de travailler sur lui pendant X séances, pour gagner en confiance par exemple. Il l'accompagne à décider, maintenant, d'expérimenter la confiance (puisque nous prenons cet exemple). L'existence précède l'essence, l'intention d'un coaching est d'accompagner le client, s'il le demande, à renouer avec la responsabilité, la décision, et donc l'existence.

 

Le coach de Dirigeant est en position basse, il ne sait rien, il ne connaît rien, et avec un regard d'enfant il découvre les gestes du futur Leader d'influence, sa manière d'habiter l'espace, la structure de ses phrases, ses manière d’interagir avec lui et de ressentir le monde, qui ont bien plus d'importance que les détails opérationnels qu'il pense si essentiels.

 

Le coach de Dirigeant ne perçoit que ce qui se joue dans l'ici et maintenant de la séance, qui condense l'ensemble de ses enjeux. En accompagnant la transformation de la manière qu'à le Dirigeant d'apprendre, d'agir et de communiquer dans l'ici et maintenant, il accompagne sa transformation globale et celle de son entreprise.

 

Le coach pose les questions évidentes qui parfois le sortent de ses schémas de pensées classiques pour considérer ses enjeux fondamentalement différemment.

 

Le coach n'a pas d'objectif pour son client, il ne cherche pas à le rendre performant mais à accompagner son éveil. Il ne cherche pas à lui redonner confiance, le soutenir, car tout est juste, tout fait sens, les plantages comme les succès. Ainsi, la réussite du dirigeant, se sentant libre de toute attente, peut se situer à la pleine hauteur de ses potentiels, parfois au delà de tout ce qu'il avait imaginé.

 

Le coach est par ailleurs spécialiste dans l'accompagnement des dirigeants surdoués et multipotentialistes, avec parfois le tadh et l'Asperger invisible associé. Si, au sens de la psychologie, tous les dirigeants ne sont pas surdoués, dans les faits, d'après l'expérience du coach, un grand nombre de dirigeants-qui-demandent-un-coaching pourraient être au moins intéressés ou se reconnaître partiellement dans la grille de lecture de la douance.

Déroulement d'un coaching systémique et stratégique de Dirigeant

Prise de contact

 

Le coach prend le temps de faire connaissance avec la personne dirigeante, d'échanger, écoute et entend ses besoins et prend en compte les éléments de contexte.

 

Le coach et le dirigeant se mettent d'accord, en amont, sur un format et sur un nombre maximal de séances de coaching.

 

Première séance

 

Lors de la première séance, le coach accompagne son client à formuler des objectifs porteurs de sens, précis et mesurables. Ils sont inclus dans le pacte entre le coach et l'accompagné qui se matérialise par un contrat de coaching. Pour tout le reste de l'accompagnement, le contrat sert de point de repère.

 

Séances intermédiaires

 

S'en suivent en général  6 à 12 séances de 2h.

 

Chaque séance se structure de la manière suivante :

  • Cadrage de la demande : dans l'ici et maintenant, dans le calme et la prise de recul, à partir des émotions, faire émerger le sujet sur lequel le client a vraiment envie de travailler (en cohérence avec le cadre global décidé séance 1)
  • Accompagnement systémique, avec l'aide éventuelle de différents outils pour modéliser à l'échelle de la séance l'essence de ce qui se joue à l'extérieur
  • Débriefing systémique en position méta
  • Le client se donne des choix courageux à faire et des approches nouvelles à expérimenter pour la séance d'après

 

Séance de pré-clôture

 

La séance prend déjà des tonalités de prise de recul sur l'ensemble de l'accompagnement. Des outils d'analyse prospective sont souvent utilisés.

 

La séance de clôture

 

 

Grande prise de recul sur l'ensemble de l'accompagnement, célébration des avancées réalisées. Le coach et le dirigeant se disent au revoir, terminent la relation.

Autres aspects pratiques

La rémunération de la société est fonction du niveau de responsabilité de la personne accompagnée ainsi que des éventuels formats spécifiques demandés.

 

Les séances sont possible par téléphone, visio ou se situent sur Paris proche Etoile, éventuellement Genève dans la mesure du possible.